今年2026年4月1日に、女性活躍推進法が改正されました。
従業員数によって、求められることが変わっています。
この記事では、全国の企業に共通する国の制度を整理してみます。
何が変わったのか
- 女性管理職比率の公表が、従業員101人以上の企業で義務になりました（100人以下は努力義務）。
- 男女間賃金差異の公表が、これまでの301人以上から、101人以上に広がりました。
- 女性の健康支援に取り組む企業を認定する新制度「えるぼしプラス」「プラチナえるぼしプラス」が設けられました。
認定の基準などの詳細は、厚生労働省のパンフはこちら👇
○職場における女性の健康支援に取り組み新たな認定を目指しませんか？
えるぼしプラス・プラチナえるぼしプラス - 一般事業主行動計画の策定・変更届の様式が、2026年10月1日から新しくなりました。
※ 公表の方法や項目の詳細は、厚生労働省や都道府県労働局の案内でご確認ください。
「数字が出る」ことの意味
女性管理職比率や男女の賃金差異は、外部から見える数字です。
求職者や取引先、従業員が、自社の状況を見る機会が増えます。
数字そのものは、結果にすぎないと思います。
管理職候補が辞退した、中堅が時短勤務に移った、専門職が辞めた、といった背景にある出来事は、数字には表れません。
ただ、数字が出るからこそ、その手前で何が起きているかを、会社自身が把握しておくことが重要になります。
規模ごとの確認ポイント
- 101人以上：公表の準備はできていますか。数字の背景を説明できますか。
- 100人以下：努力義務ですが、人手不足のなかで、中核人材が抜けるリスクは規模に関係なく存在します。
最初にやること
自社の現状を、次の4つで確認してみてください。
- 女性の管理職・専門職は、年齢層ごとに何人いますか。
- 過去3年に、辞めた人・休んだ人・昇進を断った人は何人いますか。
- 辞めたら業務が止まるポジションはどれですか。後任はいますか。
- 相談できる窓口は機能していますか。
次の記事では、東京都内の企業向けに、都の条例と支援、奨励金を整理します。
他の自治体にも独自の制度がある場合がありますので、お住まいの地域の情報も確認してみてくださいね。