育児・介護休業法の改正（4月・10月）は対応されていますか？

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今年2025年4月と10月には、育児・介護休業法が大きく改正されました。

今回の改正は、ルールの変更というより
「大切な従業員に長く安心して働いてもらうための環境づくり」を企業に義務付けるものです。

特に人手不足が深刻化している中で、育児や介護を理由に経験豊かな従業員が辞めてしまうのは、企業にとって大きな損失になりますよね。

今回の法改正を「大変そう」「うちみたいな会社には負担が大きいのでは？」と思わずに(^^;)
「従業員の定着率を高め、働きやすい会社として選ばれるチャンス」と捉え、前向きに対応していきましょう。

既に対応されている会社も多いと思いますが、これから進めていきたい経営者や人事のみなさまに、　何を　いつまでに　対応すると良いかを分かりやすい言葉で解説しますね。

4月1日施行の改正ポイント：急な「困った」に対応する

4月1日からの改正は、育児・介護の両面で、従業員が直面する具体的な困難（子の病気や介護の発生など）に対応するための制度拡充が中心です。

【育児支援】子の看護等休暇と残業免除が使いやすくなりました

① 子の看護休暇の対象拡大と名称変更（義務）

これまでの「子の看護休暇」は、より幅広い目的で使えるよう、「子の看護等休暇」に名称が変わります。

• 対象となる子の年齢が拡大
これまでは小学校に入るまででしたが、改正後は小学校3年生を修了するまで（約9歳まで）使えるようになります。

• 取得できる理由の追加

    1. 病気・けが
　2. 予防接種・健康診
　3. 感染症に伴う学級閉鎖など（新設)
　4. 入園式・入学式、卒園式（新設）

• 入社間もない従業員も取得可能に
これまで労使協定（※）で「継続雇用期間が6か月未満」の従業員を除くことができましたが、この除外規定が撤廃されます。
これによって、入社直後の従業員も休暇を取得できるようになります。

※労使協定：会社と労働者の代表の間で交わす、労働時間や休日などに関する「労働環境の取り決め」を記した書面契約のことです。

② 残業免除（所定外労働の制限）の対象拡大（義務）

残業（所定外労働）をさせないよう請求できる子の年齢が広がります。

• 対象となる子の年齢が拡大
これまで「3歳未満の子」を養育する従業員が対象でしたが、「小学校就学前の子」（約6歳まで）を養育する従業員までに対象が拡大されます。

• 従業員からの請求があれば、企業は原則として残業を命じることはできなくなります。
（事業の正常な運営に支障がある場合を除きます）。

③ 短時間勤務制度の代替措置にテレワーク等を追加（該当企業のみ）

3歳未満の子を養育する従業員に対し、短時間勤務が難しい業務の場合に講じる代替措置の選択肢として、「テレワーク等」が追加されます。

代替措置として必ずテレワークを用意しなければならないわけではなく、選択肢として認められることになったという意味です。
これは、柔軟な働き方を後押しする大きな変化ですね。

【介護支援】介護離職を防ぐ「備え」を義務化

④ 介護離職防止のための雇用環境整備（義務）

従業員が介護休業や両立支援制度をスムーズに使えるように、企業は以下の4つの措置のうち、いずれか1つ以上を講じることが義務付けられます。

1. 研修の実施
介護休業制度などに関する研修を、少なくとも管理職に対しては実施する。

2. 相談窓口の設置
介護に関する相談窓口を設け、労働者に周知する。メールやイントラネットでの窓口設置も可能です。

3. 事例の収集・提供
自社の介護休業などの取得事例を収集し、従業員が閲覧できるようにする（特定の性別や職種に偏らないよう配慮する）。

4. 利用促進に関する方針の周知
制度の取得促進に関する会社の方針を従業員に周知する。

⑤ 介護離職防止のための個別の周知・意向確認等（義務）

従業員が介護に直面した際に孤立しないよう、企業が個別に対応することが義務化されます。

1. 介護に直面した従業員への個別周知
従業員が家族の介護が必要になったと申し出た場合、企業は、介護休業制度の内容、申出先、介護休業給付について、個別に周知し、取得・利用の意向を確認しなければなりません。

2. 早い段階（40歳等）での情報提供
介護が始まる前の早い段階（目安として40歳になる年度など）で、介護休業制度や介護両立支援制度、そして介護保険制度について情報提供を行う必要があります。

2025年10月1日施行の改正ポイント：より柔軟な働き方へ

10月からの改正は、「柔軟な働き方そのものを制度として提供する」ことに重点が置かれています。

【育児支援】柔軟な働き方を実現するための措置（義務）

① 3歳から小学校就学前の柔軟な働き方（義務）

3歳から小学校就学前の子を養育する従業員に対して、企業は以下の5つの措置の中から2つ以上を選択して講じることが義務付けられます。

1. 始業時刻等の変更
フレックスタイム制度や時差出勤（始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ）の導入。

2. テレワーク等（月10日以上）
自宅等を基本として、月に10労働日以上利用できるテレワーク制度。

3. 保育施設の設置運営等
企業の保育施設やベビーシッター費用の補助など。

4. 養育両立支援休暇の付与（年10日以上）
1年間に10労働日以上、時間単位で利用できる休暇（子の養育を容易にするための休暇）。

5. 短時間勤務制度
1日の所定労働時間を原則6時間とする措置。

② 仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮（義務）

従業員のキャリアと育児の両立を支援するため、企業は以下のタイミングで「その後の働き方」に関する意向を個別に確認し、配慮することが求められます。

1. 妊娠・出産等の申出時

2. 子が3歳になる前の適切な時期（1歳11ヶ月の翌々日〜2歳11ヶ月の翌日までの1年間）

この聴取では、勤務時間帯、勤務地、業務量、労働条件の見直しなど、仕事と育児の両立に資する具体的な就業条件について意向を聞き、会社の状況に応じて配慮する必要があります。

【重要】男性育休（産後パパ育休）の給付金大改革（2025年4月）

法改正とは別に、2025年4月から「産後パパ育休（出生時育児休業）」の給付金制度が大幅に拡充されました。
これは、男性従業員にとって、育休を「取りたいけれど給料が心配」という不安を解消する大きな後押しとなります。

• 給付率の大幅引き上げ
これまでは育児休業給付金として賃金の67%が支給されていましたが、両親がともに14日以上育児休業を取得した場合、子の出生後8週間以内の最大28日間について、「出生後休業支援給付」（13%）が上乗せされ、給付率は約80%となります。

• 実質手取り10割相当
育児休業中は社会保険料（健康保険料・厚生年金保険料）が免除されるため、給付金と合わせると、実質的に休業前の手取り賃金の10割相当を受け取れることになります。

男性従業員の育児休業取得率は急上昇していますが、取得期間は「2週間未満」が半数以上を占めています。
この給付金拡充は、男性がより長く、実効性のある育児参加をするための強力な動機付けとなり、企業の人材確保にも直結します。

中小企業の対応ロードマップ：今すぐ取り組むべき5つのステップ

法改正への対応は、ただ就業規則を変えるだけでなく、従業員が実際に制度を使える環境を整えることが大切です。
以下の5ステップで計画的に準備を進めていきましょう。

簡単にまとめていますが、正確な情報は必ず厚生労働省のページをご確認ください。

育児・介護休業法 改正ポイントのご案内

この法改正は、企業文化を変える良い機会になると思います。
制度が整っても、「制度があるだけで利用しにくい」状況ではあまり意味がありませんよね。

制度を積極的に活用し、従業員が仕事と家庭を両立できる環境は、結果的に企業の競争力強化につながります。

中小企業のみなさまが安心して制度導入ができるよう、「両立支援等助成金」や、社労士などの専門家による無料の相談支援事業（中小企業育児・介護休業等推進支援事業など）も用意されています。
よろしければ、ぜひ活用してみてくださいね。

【まとめ】2025年改正で実現したいこと

今回の改正は、子育てや介護の「突発的な用事」（子の学級閉鎖や急な通院）から「中長期的な働き方」（3歳以降の柔軟な勤務形態）まで、きめ細かくサポートする仕組みを求めています。

• 育児
小学校3年生まで、子どもの用事に合わせて休暇が取りやすくなる。

• 介護
従業員が介護に直面する前から会社が情報を提供し、離職を未然に防ぐ「備え」が必須になる。

• 男性育休
給付金が拡充され、経済的な心配なく「共働き・共育て」の第一歩を踏み出しやすくなる。

これらの制度を積極的に導入し、従業員一人ひとりが安心して働き続けられる環境を作ることは、優秀な人材の獲得と定着という未来の会社づくりへの投資となります。

イメージとしては、企業が従業員の人生のステージごとに合わせて柔軟に形を変える「カスタマイズ可能なワークデスク」を提供するようなものでしょうか。

このデスクがあれば、仕事と家庭のバランスを取りながら、社員は最大限の能力を発揮できるでしょう。

ぜひ、この機会に就業規則を見直し、働きやすい職場環境の整備を進めてみてくださいね。

詳細、導入する際は厚生労働省のHPをご確認ください。