ブログをご覧いただきありがとうございます。
前回はえるぼし認定について調べてみました。
今回は、今年度以降のポイントや最高峰のプラチナえるぼしについて見ていきたいと思います。
2025年度以降の重要ポイント
女性活躍推進法は時限立法（一定の有効期間を定めて制定される法律）ですが、その有効期限は令和18年3月31日まで10年間延長されました。
これにより、女性活躍への取り組みが長期的な経営課題として位置づけられます。
特に中小企業に関わる大きな変更点として、常時雇用する労働者が101人以上の一般事業主に対して、以下の情報公表が義務付けられました。
1. 男女の賃金（給与）の差異
2. 管理職等に占める女性の割合（女性管理職比率）
これは、大企業（301人以上）に課されていた義務が、中小企業にも拡大されたことを意味します。えるぼし認定を目指すか否かにかかわらず、101人以上の企業はこの情報開示義務に対応する必要があります。
情報開示は「女性の活躍推進企業データベース」などで毎年公表する必要があります。
「プラチナえるぼし」認定とは？
「プラチナえるぼし認定」は、えるぼし認定を受けた事業主のうち、取り組み状況が特に優良である場合に認定されます。
主な認定基準は以下の通りです。
1. えるぼし認定を受けていること。
2. 行動計画に定めた目標をすべて達成したこと。
3. 上記の5つの評価項目すべてを満たすこと
（継続就業、管理職比率についてはえるぼしよりも高い基準が設定されています）。
4. 女性活躍推進法に基づく情報公表を8項目以上、毎年公表していること。
5. 男女の賃金の差異の状況を把握していること。
6. 求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置の内容を公表していること（2025年度改正で追加される要件）。
プラチナえるぼし認定を受けると、一般事業主行動計画の策定・届出等の義務が免除される代わりに、毎年1回、女性活躍推進取組状況を公表することになります。
2025年9月末現在で、えるぼし認定は3853社。
そのうち、プラチナえるぼしは95社。
やはり、かなりハードルが高いですね。
💡3つのヒント
えるぼし認定、そして人的資本経営の実現は、大きな課題に見えるかもしれません。
まずは自社に合う認定制度があるかを探してみるところから始めてみませんか？
「目の前のことから取り組んでみよう」と動き出す中小企業が増えることも期待されています。
1. 見える化と法令遵守の徹底
2025年度以降、101人以上の企業は男女の賃金差異や女性管理職比率の公表が義務化されます。
まずはこの義務化項目を正確に把握し、「労働時間等の働き方」（残業45時間未満）の基準を満たすための労務管理体制を強化しましょう。見える化から課題特定と改善が始まります。
2. 定着とエンゲージメント
中小企業は、経営トップが理念やビジョンを社員に直接伝えやすい強みがあります。
社員一人ひとりを「かけがえのない存在」として関心を持ち、社員の意見を反映する対話の場（例：社内報、個別面談）を設けることで、エンゲージメントを高め、結果として女性の定着率を向上させることができます。
3. 人材への「成長投資」と捉える
多様なキャリアコース（評価項目5）は、非正規社員の正規化や、おおむね30歳以上の女性の採用実績など、社内の人材の流動性を高める施策です。
外部採用だけでなく、既存の非正規社員や、一度離職した女性の再雇用を積極的に支援するキャリアパスを整備すること。
「この会社で成長できる」という実感を従業員に提供することが、人的資本への最も重要な投資になるのではないでしょうか。
先日、各企業の人事担当社が集まって話していたときに、ちょうど女性活躍の話になりました。
男女平等というには、意外に難しい。
公平性を保つ方向でいくことが多いと仰っていたのが印象的でした。
＊最新情報や詳細については、厚生労働省のHPをご確認ください。
こちらのパンフレットも分かりやすいです。
・前回のくるみんマークから一つずつ取り上げています。
初めてでも安心 中小企業のための「くるみん（子育てサポート企業）認定」
認定取得の進め方と2025年4月からの改正点
